Compañías sin jerarquías

(Leído en LA NACION)

¿Un sueño hecho realidad? La autogestión no es para cualquiera

“Las personas no renuncian a las compañías, renuncian a sus jefes”, leí la semana pasada en un artículo a Rodrigo Rojas, especialista en Recursos Humanos, y recordé tantísimas conversaciones con amigos sobre la bronca e impotencia que se experimenta cuando se responde a un jefe/a que parece existir para complicarlo todo siempre. Sentimientos que impactan directamente en nuestro desempeño y que evocan a una idea tentadora: la autogestión en una compañía sin jerarquías.

Desde hace 10 años comenzaron a aparecer modelos de organización alternativos al tradicional jerárquico. En 2007, Brian Robertson, un programador de 35 años convencido de que tenía que existir una mejor manera de trabajar con otros, creó el modelo de Holacracia (Holacracy, deriva del griego holos, un todo como unidad autónoma y autosuficiente, pero que es a su vez parte dependiente de una unidad mayor), un modo de self management sin jerarquías. En la actualidad grandes empresas como el retailer online Zappos (que ahora es parte de Amazon) con más de 4000 empleados, o la plataforma de publicación online Medium, creada por el cofundador de Twitter Ev Williams, están adoptando este modelo, no sin pocas dificultades. De hecho, el 10 por ciento de los empleados de Zappos aceptó la propuesta de su jefe Tony Hsieh, gran difusor del concepto de felicidad en el trabajo, de tomar un retiro voluntario si no querían adaptarse a la nueva estructura de autogestión.

Simplificando, la Holacracia cambia las jerarquías tradicionales por equipos autoorganizados que resuelven proyectos y tareas a través de reuniones tácticas. Y mientras la idea de no tener superiores resulta atractiva, renunciar a los propios puestos no causa tanta gracia. Este modelo tiene reglas propias con una curva de aprendizaje compleja que a las compañías les lleva desde algunos meses hasta años poder instalar. Tiene también un vocabulario específico. Por ejemplo, la organización es a través de círculos que representan distintos aspectos de la compañía. Un rol es un trabajo específico dentro del círculo sobre el que se tiene total autonomía. Hay reuniones de gobierno donde los círculos y los roles se deciden, y también hay reuniones tácticas, un reemplazo de las reuniones semanales. En éstas se procesan lo que se llama tensiones (disonancia entre lo que ocurre y lo que debería ocurrir).

Estas nuevas propuestas presentan varios cuestionamientos, entre ellos cómo se compensa o despide gente. En Medium y Zappos se arman círculos especiales de Recursos Humanos, otros les dan poder a ciertas personas para que desde sus roles puedan tomar ese tipo de decisiones. Las reuniones tácticas parecen ser una de las propuestas más claras y funcionales de esta nueva organización. Alguien con un rol se ocupa de que las conversaciones no salgan de sus carriles y la idea es procesar tensiones. En menos de 25 minutos se han podido resolver unos 20 temas, y por resolver se entiende decidir el próximo paso y no una solución acabada.

La transición de una estructura tradicional a la de Holacracia podría llevar unos cinco años. Otras alternativas, con distintos abordajes, pero con un fin común, son Sociocracy, Freedom at work, The Morning Star Self Management System y Results Only Work Environment (ROWE). En todas se busca pensar a la nueva compañía más como una conversación que como un mandato. ¿Estarían dispuestos a trabajar sin jerarquías ni puestos fijos, cambiando de rol periódicamente y sin jefes?

Martina Rua, autora de la nota plantea algo novedoso.

Me ha parecido un tema “especial”.

Uds, que opinan? Es realizable?

linea-rojaSU OPINIÓN ES DE MUCHA UTILIDAD! 

 

 

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4 Comments

  • Reply
    Abel Medina
    30 julio, 2015 at 8:56 am

    Nuestra sociedad laboral aún no ha madurado del todo al tratarse de liderazgo, existe aunque no parezca un verticalismo instalado en casi todas las empresas que se disfraza muchas veces de “equipo”. Es por eso estimo que estas ideas de autogestión se están empezando a insertar en los niveles de gestión. Pero sería más fácil instalarlo si existieran más líderes que se manejaran empáticamente, que supieran delegar, y especialmente desafectarse de una posición de poder para dar lugar al riesgo de confiar en otro profesional con las mismas intenciones de progresar a nivel personal y organizacional. La envidia, los celos, y los rumores cicañeros en el ámbito profesional deberían erradicarse para dar lugar a una gestión de unidad mayor sobre autogestiones en subunidades de desarrolo

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    Alberto Boccia
    23 julio, 2015 at 7:11 am

    Mi experiencia mas gratificante en relación de dependencia tenía algunas características parecidas a la autogestión, ya que trabajaba por objetivos y resultados, muchos de ellos surgían de propias ideas .
    Ésta cierta libertad, generaba gran compromiso y gratificaciones personales por los logros.

    Pero esta gestión no era desde la presidencia correspondida totalmente; de allí entiendo que son las empresas las que deban asumir el cambio confiando en sus gestores.

  • Reply
    Leonardo
    22 julio, 2015 at 10:43 pm

    Yo creo que toda organización necesita “buenos” líderes para trabajar -valga la redundancia- organizadamente. Encontrar un buen líder no es fácil, aunque eliminar el liderazgo no creo que solucione nada. Un buen líder puede ayudarte muchísimo en el trabajo, un líder simplemente no te estorba y un mal jefe puede hacerte del trabajo, un infierno.

  • Alejandro E. Parada
    Reply
    Alejandro E. Parada
    21 julio, 2015 at 3:01 pm

    Muchas empresas funcionan por la autogestión, pero de los Gerentes. Digamos son cada vez menos las empresas donde existe los grandes líderes marcando el rumbo y tomando decisiones, y esa ausencia se debe resolver día a día por lo que se denomina el Equipo de Dirección.
    La forma de mantener motivados a los equipos es darle participación en este proceso de toma de decisiones y hacerlos participe del rumbo.
    Para la autogestión sin Gerentes sería necesario una organización muy madura con una Misión y Visión muy claras y conocidas.

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