DISCRIMINADOS/AS!!

EDAD

Hoy me decía un cliente “Cuando era más joven, nunca me preocupé por la discriminación a causa de la edad. Cuando cumplí los 40, tampoco creí que fuera un problema. Ahora, que ya pasé los 50, me preocupa el tema. Eliminé de mis antecedentes las fechas en que me gradué y los primeros 15 años de experiencia. La gente dice que parezco más joven de lo que realmente soy, sin embargo, para un entrevistador más joven, puedo parecer un viejo “veterano”.”

La discriminación por edad es invasiva. Está en todos lados, en todas las empresas y en todas las ciudades. Los entrevistadores jóvenes no piensan en el día en que ellos se conviertan en las víctimas de la discriminación por edad y… la aplican!

La discriminación por edad se oculta detrás de la premisa de la “adaptación”. Cuando los entrevistadores discriminan por edad, lo ocultan sosteniendo que el candidato no se “adaptará” a la cultura de la compañía o al equipo.

Ya sea que el entrevistador sostenga el tema de la “adaptación” o no, mis clientes deben enfrentar en forma activa su preocupación por el tema de la edad. A continuación se encuentra una sencilla estrategia para manejar este tema sensible de forma directa y profesional.

“Cultura de equipo” (manera elíptica de referirse a edades)

Haga una lista de las organizaciones y los puestos en los que se haya desempeñado desde la perspectiva de la cultura que tenían sus trabajos remunerados, y también considere su desempeño académico. A continuación, describa las características de cada uno de los equipos con los que ha trabajado. Intente incluir las tres cualidades principales de cada equipo.

Por ejemplo puede describir al equipo en el que trabajó recientemente como precavido, analítico y propenso a evitar los riesgos. Esta es la realidad general de los ambientes corporativos aun cuando la administración desee creer que sus equipos son diferentes.

Durante la entrevista

La estrategia es dar ejemplos de culturas de equipos, similares donde usted haya trabajado. A continuación les incluyo una estrategia de cuatro pasos para manejar el problema de la “edad”.

  1. Haga una pregunta

Pida al entrevistador que describa las cualidades del equipo en el que usted trabajaría.

Por ejemplo, usted podría preguntar lo siguiente:

“En la mayoría de los puestos, el empleado nuevo no solo debe estar calificado, sino que también debe “adaptarse” al equipo. ¿Cómo describiría “la cultura” del equipo que necesita esta búsqueda?”

  1. Brinde un ejemplo

Después de escuchar la descripción del equipo expuesta por el entrevistador, brinde un ejemplo en el que usted haya trabajado en un ambiente similar.

Por ejemplo:

“Adaptarse al equipo es realmente muy importante. A lo largo de toda mi carrera, he trabajado estrechamente con colegas de todas las edades, tanto más jóvenes como más viejos que yo. Por ejemplo, cuando trabajé en la compañía ________________, formé parte de un equipo de seis personas a cargo de  ______________. Tan pronto como comenzamos a trabajar en conjunto, la diferencia de edad se hizo irrelevante. Alcanzamos los objetivos del proyecto y superamos las metas de la gerencia, mucho antes de lo planificado”.

“En este equipo me siento orgulloso del reconocimiento de mis colegas y supervisores por mi capacidad de colaborar con todos los miembros del equipo. Todos teníamos una tarea asignada y los miembros de mismo confiaban en que los otros trabajaban arduamente para terminar el trabajo”.

  1. Manifieste su confianza

Manifieste su confianza de poder adaptarse correctamente al equipo. Además, exprese que se siente altamente calificado e interesado en esta oportunidad.

“Según mi experiencia, me siento confiado de poder adaptarme a este equipo, especialmente porque he trabajado en equipos con culturas similares con anterioridad”.

  1. Haga una pregunta

Haga la pregunta final

“¿Le he brindado los detalles necesarios?”

“¿Se siente preocupado por la posibilidad de mi “adaptación” al equipo?”

En caso de no haber trabajado en un ambiente laboral similar al descripto por el entrevistador, describa como se ha esforzado en diversos ambientes. Luego, describa la cultura del equipo ideal para usted. Siempre que sea posible, describa su ambiente de trabajo favorito y trate de usar palabras similares a las que usó el entrevistador para describir la cultura del equipo.

Entiendo que es un proceso difícil, ya que vía coaching podemos aprender y modificar muchos aspectos de nuestro perfil, pero… no nuestra edad!!

Por tanto, la “estrategia” de marketing personal ha de ser 100% adaptada, no solo en el ítem “entrevista”.

Agradeceré comentarios, críticas y aportes!

Hasta la próxima.

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7 Comments

  • Reply
    Abel Medina
    24 marzo, 2015 at 1:27 pm

    Muy buen artículo, yo remarcaría que en muchos casos, los entrevistadores optan por una postura de omnipotencia ante la persona que entrevistan, sintiendo que son el nexo entre la condición de “empleado o no empleado” del entrevistado. A mis 45 años todavía me causa algo de gracia y malestar.
    Esto hace que la discriminación vaya (aparte del tema de la edad) por el lado de la falta de capacidad para entrevistar. Ej: me he encontrado muchos entrevistadores que no han leído bien mi C.V., o que no han reparado en mis pretensiones salariales o que simplemente NO TIENEN IDEA de que la especificación de la búsqueda coincida o no con mis aptitudes para ocupar ese puesto a pesar de que me citaron para entrevistarme. Entonces aportando a este excelente artículo digo que en muchos casos, los selectores cada vez tienen menos idea de cómo evaluar a un candidato, y si la tuvieran el tema de la edad sería intrascendente.
    Gracias por ayudarnos a contrarrestar este tipo de entrevistas Cristina, el resultado de las mismas ya dependerá de la calidad perceptiva del selector, de nuestras aptitudes y de saber utilizar estos consejos que nos brinda.

  • Reply
    Jose Bruzzone
    5 diciembre, 2014 at 1:12 pm

    Participando de este debate, les comento que los postulantes que superamos el medio siglo de vida tenemos que ser pragmáticos a la hora de conseguir y obtener resultados a una salida laboral en relación de dependencia.
    Observando las estadísticas y los guarismos que respaldan lo citado, he resumido en 2 tópicos que hacen de esta tarea, una entelequia con los sofismas que se plantean a la hora de postularse en una búsqueda.
    El Primero: es el tamizado que se realiza sobre los Curriculums Vitae, donde las diferencias generacionales son determinantes por anticipar que la trayectoria laboral en una nueva gestión en los mayores de 50 años es más corta, tienen vicios o limitaciones pre-existentes, son mayores las cargas sociales y costos de prepagas/seguros de vida, puede haber una falta de adaptación y/o comunicación con las generaciones Y, X y Z milenium, etc. (Cada generación tiene un punto de vista diferente en su carrera laboral – estas generaciones se evalúan cada 25 años aproximadamente: la X parte de 1961 al 1981/ la Y de 1982 al 2004 y la Z milenium del comienzo de este siglo hasta la fecha)- La generación de los mayores de medio siglo se la denomina “Baby Boomers “; y son aquellos nacidos entre los años 1945 y 1960.
    Se los denominó así, ya que fueron producto de una explosión demográfica al finalizar la 2da. Guerra mundial.
    Los reclutadores y capital humano de las empresas tienen el criterio que las generaciones Y u X van a ser más duraderas laboralmente hablando, cuando las estadísticas de rotación en este país demuestran otros parámetros ej.: sobre las 16 empresas con mejor clima laboral y cultura/política de la organización ( GREAT PLACE TO WORK); con más de mil empleados su rotación anual fue de 7.539 empleados con una nómina total de 83.113 empleados dando un 9,13% ; para 12 empresas con 251 a 1000 empleados la rotación fue de 402 empleados sobre 6.299 dando un 6,38% y para 12 empresas con menos de 250 empleados la rotación fue 195 empleados sobre 1.760 dando un 11,10 % .
    La optimización de estos recursos deben ser “amortizables” acorde a las oportunidades laborales endógenas/exógenas y/o beneficios de retención que tenga la compañía y la situación socio-económica del país. Se calcula el índice de rotación (20 – 10 / 1000) * 100 = 1% anual.
    El segundo: son la resultante de las estadísticas del punto anterior donde se demuestra que: a) Sobre las empresas de más de 1000 empleados solo el 4,67 % son de la generación “Baby Boomers” o sea 3.878 empleados de 83.113; para empresas de 252 a 100 empleados el porcentaje es de 7,60 y para las de hasta 250 empleados es de 2,49 %. b) Sobre un total de 40 empresas con el mejor ranking de ambiente laboral, sus colaboradores suman 91.172 empleados y 4.400 son mayores de 50 años por lo tanto solo el 4,83 % es el ratio de este personal con una capacidad laboral activa.
    Resumiendo: sobre los puntos de marras se destacan estos ítems: a) Que la rotación de personal no es un objetivo prioritario para la contención de los RR HH que son capacitados por la empresa. b) Del mismo modo la fidelización o sentido de pertenencia por la compañía es una asignatura pendiente aún, en empresas con buen clima laboral. c) Las empresas de 251 a 1000 empleados retienen más personal con experiencia o antigüedad d) Que las empresas que necesitan personal calificado por su expertise o un amplio know how profesional valoran retenerlos en sus planteles. e) Hay trabajos sobre los cuales la experiencia es una condición sine qua non, ya que el error por negligencia, impericia o inoperancia de empleados no idóneos puede ser tipificado en el CPP, es por ello que los entendidos en el área de RR HH, verifican concienzudamente los antecedentes laborales de los candidatos. f) Por último: la mayor dificultad que tienen los “Baby Boomers “ para trabajar en relación de dependencia es el espurio concepto que se tiene de esta generación, acotando sus oportunidades laborales, que son realizadas con personal no calificado o recurriendo al outsourcing.
    Saludos.

  • Reply
    EDUARDO
    2 octubre, 2014 at 11:11 am

    Estimada Cristina;

    Ya que participé anteriormente en este debate, sobre todo, agradeciendo vuestros aportes. Ahora, permítame aportar humildemente en forma sintética una visión:
    _ Cuando vivimos esta situación de discriminación, un medio de búsqueda laboral que cobra más importancia y mejora la probabilidad de acceder a un nuevo empleo, es el uso directo de CONTACTOS PERSONALES.
    _ Y esto resalta paralelamente, la importancia de mantener durante nuestra vida laboral, una buena RED DE CONTACTOS y el buen marketing que hicimos de nuestros trabajos.
    Quizás son comentarios redundantes pero, aspiro a contribuir con un granito de arena.
    Saludos cordiales;
    Eduardo

  • Reply
    Laura
    1 octubre, 2014 at 1:34 pm

    Estimada Cristina,
    Excelente nota. Yo actualmente estoy enfrentando esta discriminación a mis 50 años. Siempre he trabajado en Empresas de primera línea, como Secretaria Bilingüe, asistiendo a los más altos niveles de cada organización.
    Efectivamente mi capacidad de adaptación a diferentes grupos de trabajo, y diversas culturas hizo que siempre haya podido seguir avanzando en mis logros. Al día de hoy recibo propuestas de postulación, pero nunca llego a las entrevistas definitorias, ya que la persona de RRHH con la que me reuno por primera vez generalmente es demasiado joven, y ven en mi a una persona muy mayor. Estaría bueno que en vez de nuestra edad, evalúen nuestra trayectoria, conocimientos, comportamientos y manejo dentro de las organizaciones donde nos hemos ido desarrollando.
    Le agradezco mucho que nos transmita todos sus conocimientos y experiencia.
    Cordialmente
    Laura Ribé

  • Reply
    daniela colombo berra
    28 septiembre, 2014 at 8:02 am

    Hola Cristina,
    Gracias por el articulo, y por tocar un tema que nadie desarrolla, porque marca una discriminación que no está explicita: nadie dice mayores de 45 abstenerse, pero todos los clasificados ponen una edad limite. La mayoria de los gerentes hoy rondan los 35 años y solo que vengas haciendo carrera en la empresa no permaneces. Hay empresas multinacionales que cumplidos los 40 años te ofrecen una suerte de indemnización retiro, que encubiertamente constituye la máxima discriminación del mercado.
    Me permito opinar que es un tema sociocultural que se viene revirtiendo en los ultimos tiempos, porque evidentemente la experiencia, las arrugas y las canas suman más veces que las que restan en determinados puestos y competencias.
    Saludos, Daniela.

  • Alejandra Mones Ruiz
    Reply
    Alejandra Mones Ruiz
    26 septiembre, 2014 at 12:31 pm

    Muy buena Nota, Cristina.
    Son muchos les que se quejan en las redes de este tipo de discriminacion, pero…pocos de sus colegas se atreven a dar consejos…
    Gracias !

  • Reply
    Eduardo
    17 septiembre, 2014 at 10:40 am

    Estimada Cristina;
    Ante todo, muchas gracias por su aporte permanente a través de diferentes medios. Permítame resaltar al menos uno de tantos: “Marketing de su Carrera Laboral”.
    Soy un profesional con más de 20 años en la industria y actualmente en búsqueda laboral (56 años). Estoy frente al desafío de la citada discriminación que Ud analiza. A pesar de mostrar en mis Cartas de Presentación que acompañan a mi CV, en correspondientes postulaciones, mi flexibilidad y adaptación a nuevos desafìos y cambios organizacionales, actualización permanete en conocimientos asociados y la confianza y aplomo en el aporte que puedo brindar en esa posición, relevo un pobre porcentaje de entrevistas alcanzadas. Es decir, que aunque mi perfil profesional y experiencia coincidan muy bien con la posición a cubrir, desde las consultoras o empresas, interpreto que, descartan de entrada la posibilidad de una entrevista. Creo que básicamente, es producto de la citada discriminación, no permitiendo acceder a una entrevista donde el seleccionador pueda verificar o no, la energía, iniciativa y capacidad que el postulante puede ofrecer.
    Entiendo, que esto se presenta con mayor frecuencia debido a la falta de experiencia, producto de la juventud que poseen muchos seleccionadores.
    Por lo tanto, desde mi punto de vista, las posibilidades de aplicar vuestras sugerencias en la entrevista, están restringidas por lo arriba expuesto. No obstante las tendré muy en cuenta cuando alcance la posibilidad.
    Siempre muy agradecido a Ud y admiro su experiencia!!
    Cordialmente;
    Ing. Eduardo Molina

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