PYMES pagando igual que grandes! Pero… no a los ejecutivos.

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Las empresas medianas les disputan profesionales a las grandes compañías, pagando sueldos que están en igual nivel.

Las empresas industriales medianas, que han crecido, certificado sus procesos con normas de calidad y compiten por los mismos perfiles que las grandes corporaciones, pagan sueldos que están en línea con el mercado para sus puestos técnicos, analistas, profesionales y mandos medios.

El reto no es menor. Disputar en el mercado laboral los mismos perfiles que las grandes marcas o compañías multinacionales –que brindan atractivos planes de desarrollo profesional– exige ofrecer remuneraciones competitivas para atraer personal capacitado.

Al nivel analistas, profesionales o ingenieros, las empresas de tamaño mediano tienen que pagar salarios similares a los que ofrece una empresa grande porque tienden a reclutar los mismos perfiles; de lo contrario, se empieza a tener rotación. Por lo general, compiten por los mismos recursos que las grandes compañías hasta el puesto de mando medio.

Pero si bien una empresa industrial mediana puede captar personal por salarios, las posibilidades de desarrollo de carrera que ofrece son más acotadas que una compañía grande. Y ésta es una variable que mucha gente, sobre todo los más jóvenes, toma en cuenta a la hora de decidirse por un empleador.

Por el contrario, las compensaciones de los puestos de jefatura, ya que se trata de organizaciones de mayor complejidad, magnitud y dispersión geográfica, lo que exige mayor responsabilidad a los niveles ejecutivos.

Las políticas de RR.HH. en el segmento de industria mediana se han profesionalizado; tanto es así que hoy, en ese aspecto, este tipo de empresas se encuentran más cerca de una compañía grande que de una pyme.

Es que, el hecho de haber certificado normas de calidad de procesos –como la ISO 9000–, una práctica muy extendida en el sector, trajo consecuencias positivas para la gestión de RR.HH., como la exigencia de registrar y documentar la capacitación, la realización de descripciones de puestos, la contratación de auditorías y el requisito de hacer mejora continua en seguridad industrial y medio ambiente. Se avanzó mucho en todos esos aspectos, ya que son exigidos por las certificaciones de calidad.

Poca flexibilidad

En el sector fabril existe una oferta escasa de beneficios no tradicionales, como pueden ser el horario flexible o las vacaciones adicionales.

Sólo un 32% de las compañías de industria pesada cuenta con una política de horario flexible, que asciende al 45% en el caso de las firmas de industria liviana.

Algo similar sucede con el beneficio de vacaciones adicionales, que alrededor del 50% del segmento de industria mediana brinda a sus gerentes, el 40% a jefes y supervisores, el 30% a los analistas y el 25% a los empleados.

La baja incidencia de los beneficios flexibles en empresas productivas, que trabajan todo el año las 24 horas en distintos turnos, se debe a que son más complejos de implementar.

En cambio, todo lo vinculado con la flexibilidad está más presente en las empresas de servicios, que son menos rígidas. A juicio del consultor, se trata de un tema que forma parte del debate y está en la agenda de los gerentes de Recursos Humanos de las firmas industriales, ya que son conscientes de que carecer de estos beneficios les resta competitividad y atractivo ante una búsqueda laboral: Aunque algunas de estas opciones ya son beneficios de mercado, que están muy difundidos en compañías de servicios, no logran ‘vendérselos’ al CEO.

Otros beneficios, más tradicionales, que sí están presentes en el sector de industrias medianas son: la medicina prepaga, el seguro de vida, la política de préstamos, la política de desarraigo y la revisión médica anual.

2014

FUENTE: Clarin iEco 26 de Enero de 2014

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