Y si ocurriera un error en la contratación?


Todas las empresas —sean grandes o pequeñas— cometen errores de contratación. Es una realidad del reclutamiento. Si solo te fijas en la adecuación a la cultura y al empleo, hay cuatro tipos de empleados. Los que se adecuan a ambas categorías son, sin duda, los ideales. Cuando un empleado o una empleada no se ajusta a la cultura y tampoco es adecuado para su puesto, la decisión de despedir no suele estar cargada de indecisión (si bien esa decisión nunca se toma a la ligera). Los que no se ajustan a la cultura pero son excelentes para sus puestos son viables; se quedarán hasta que les surja algo mejor. No obstante, el último grupo es un poco más desafiante.

Quienes que se ajustan a la cultura a la perfección pero no son muy buenos en sus puestos específicos son los casos difíciles de manejar! Desde luego, todos buscan empleados que se comprometan con la misión de la empresa, se lleven bien con sus compañeros y se vean en la empresa a largo plazo. Sin embargo, necesitan que la empresa funcione con eficiencia y cualquier inconveniente que surja en el camino debe solucionarse.

Algunas empresas despiden a esta gente o les dificultan tanto las condiciones de trabajo que terminan renunciando. No obstante, las empresas inteligentes encuentran nuevos roles para estas personas.

Hace un par de meses, una empresa de medios que distribuye resúmenes diarios de noticias a quienes se suscriben a su boletín me contó  que estuvieron en esta misma situación. En vez de despedir a un empleado que les encantaba pero que no era excelente en su rol, se tomaron tiempo para analizar sus habilidades y descubrir dónde podría desempeñarse mejor. “Seis meses más tarde, prospera en un rol totalmente distinto en nuestro equipo, con un nuevo conjunto de habilidades en su haber”, manifestaron. “Siempre ha tenido empuje y ha sido un gran valor para la cultura corporativa, pero ahora realmente nos está ayudando a expandirnos”. Así de simple, una situación para nada ideal se transformó en una situación productiva con un poco de esfuerzo y estrategia.

Entonces, ¿cómo pueden saber los gerentes si vale la pena adoptar un enfoque similar cuando se dan cuenta de que contrataron a la persona equivocada para un rol específico y cómo pueden hacerlo? A continuación, les doy cinco pasos para llevar a cabo una transición laboral interna.

  1. Busca estas dos cualidades.

Antes de decidir si vas realizar el esfuerzo de colocar a alguien en un nuevo puesto, debes formularte dos preguntas: ¿se ajusta esta persona a la cultura de la empresa? y ¿se esfuerza? Si la respuesta a ambas es sí, entonces avanza. “Las personas que se esfuerzan son difíciles de encontrar,” señala Luisa Gomez, vicepresidenta de Recursos Humanos en Domo. “Sin embargo, encontrar un empleado trabajador que, además, pueda realizar la transición a la cultura única de una empresa sin que se note es mucho más difícil de encontrar. Si encontraste a alguien que reúne ambas características, vale la pena invertir tiempo y recursos extra en este tipo de empleados porque, a la larga, pueden beneficiar los resultados de la empresa.”

  1. Considera los costos

Hablando de resultados, mantener a buenos empleados durante años es un beneficio!. “Puedes evitar desperdiciar tiempo, energía y dinero si inviertes en un empleado o empleada que quiera permanecer en tu empresa en los años venideros a diferencia de si contratas a un empleado o una empleada ‘a corto plazo’, que satisface una necesidad de contratación inmediata pero no es adecuado o adecuada para el largo plazo”, me explicó. Antes de actuar de una forma u otra, es una buena idea asegurarse de que la transición tenga sentido desde el punto de vista financiero. Es probable que sea así.

  1. Adopta una actitud de “equipo”.

“En situaciones como esta es importante recordar que una empresa exitosa y de alto rendimiento es similar a un equipo deportivo ganador de alto rendimiento”, indica Luisa. “Muchos profesionales de recursos humanos tienden a considerar a los empleados como ‘familia”, pero creo que esto no abarca por completo el grado hasta el cual la cultura de una empresa puede influir en el rendimiento.” Fundamentalmente, la gente de RRHH deberían tratar a sus empleados como jugadores de primera división, que nunca serían traspasados a otro equipo (u organizaciones) sin pensar bien en sus habilidades y aportes. Los cambios de puestos pueden ser para bien, “solo tienes que asegurarte de que tus jugadores clave estén en los puestos correctos de modo que alcancen su máximo potencial.” Esto significa que se deben evaluar las habilidades exhaustivamente antes de dar otro paso.

  1. Sumérgete bien en el conjunto de habilidades.

“Las personas suelen ser ubicadas en puestos conforme a sus cargos previos y la cantidad de años de experiencia,” me explica otro, CEO. Este enfoque no siempre funciona porque no da cuenta de la manera en que las habilidades de los empleados concuerdan con los requerimientos del empleo. “Los datos muestran que, cuando te centras en el conjunto de habilidades que alguien tiene y haces corresponder esas habilidades con los requerimientos del empleo, se incrementa la productividad y la adecuación a la cultura de la empresa se produce naturalmente”, observa.

  1. Sé transparente respecto de lo que está sucediendo.

Una vez que tomaste la decisión de mantener a un empleado o una empleada pero en un puesto distinto, debes brindarle toda la información sobre lo que va a suceder. “Para reubicar a un empleado o una empleada efectivamente y a la vez mantenerlo interesado o interesada, una empresa debe ser honesta y comunicarle que están comprometidos con él o ella y su desarrollo, pero creen que no está en el mejor lugar para crecer y aprender”. Para el empleado o la empleada que está cambiando de puesto, es decisivo saber que es valorado en la empresa y que, por eso, se está llevando a cabo este proceso. “A pesar de la inversión de tiempo, este tipo de compromiso con un empleado o una empleada, por lo general, da como resultado un excelente rendimiento ya que se comprometen de la misma manera con la empresa”. En otras palabras, dedicar tiempo y esfuerzo a asegurarse de que los empleados prosperen en sus roles, a la larga, vale la pena.

Pero sobre todo… hacer análisis de perfil y habilidades es esencial!

Si Ud., lector, no es empresario sino empleado, cuanto hace que no hace un control objetivo de su perfil y habilidades?

Ha pensado que haciendo ese “chequeo técnico” Ud. podría potenciar y orientar mejor su carrera?

Piénselo! Puedo ayudarle con el tema!

 

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